Lavoro che cambia: precariato, gig economy e smart working

Il lavoro in Italia sta cambiando sotto gli occhi di tutti, anche se non sempre riusciamo a dargli un nome. Da un lato ci sono i numeri migliori da decenni: oltre 24 milioni di occupati, disoccupazione al 5,7%, giovani che tornano a cercare (e trovare) un impiego. Dall’altro c’è una sensazione diffusa di fragilità: contratti che finiscono, app che ti “assumono” senza assumerti, stipendi che non tengono il passo dei prezzi, uffici che si svuotano e si riempiono di nuovo. Non è una contraddizione, è la fotografia di un mercato del lavoro in trasformazione, fatto di precariato, gig economy e smart working, tre fenomeni che convivono e si intrecciano.

In questo approfondimento proviamo a fare ordine con i dati alla mano: cosa dicono le statistiche di ISTAT e INPS, quanto pesa davvero il lavoro su piattaforma, cosa cambia per rider e collaboratori con le nuove regole europee e italiane, e perché lo smart working resta una questione di numeri prima che di mode. Il quadro è più complesso di come lo raccontano i titoli, e vale la pena guardarlo da vicino.

Il lavoro che cambia: i numeri del mercato italiano

Partiamo dal dato di insieme. A giugno 2026, secondo il comunicato mensile dell’ISTAT, gli occupati in Italia sono 24 milioni 310mila, con un tasso di occupazione al 62,9%, il valore più alto della serie storica recente. Il tasso di disoccupazione è al 5,7%, quello giovanile (15-24 anni) al 18,4%, mentre l’inattività, cioè la quota di persone tra i 15 e i 64 anni che non lavorano e non cercano lavoro, è scesa al 33,2%.

La composizione degli occupati racconta già molto del lavoro che cambia. Su quei 24,3 milioni, i dipendenti permanenti sono 16 milioni 491mila, i dipendenti a termine 2 milioni 542mila e gli autonomi 5 milioni 277mila. In pratica, poco più di un dipendente su sette non ha un contratto stabile. Il dato però non è statico: confrontando dicembre 2025 con dicembre 2024, i dipendenti a termine sono calati di 245mila unità, mentre i permanenti sono cresciuti di 161mila e gli autonomi di 147mila. Una tendenza alla stabilizzazione, insomma, che convive con una quota ancora molto alta di rapporti di lavoro flessibili.

Un altro punto di riferimento arriva dall’INPS, che nel suo osservatorio sui lavoratori dipendenti e indipendenti fotografa il 2024: 26 milioni 988mila lavoratori in complesso, circa 362mila in più rispetto al 2023 e ben 1,4 milioni in più rispetto al 2019. Il dato, confermato anche dall’ANSA, è utile per un motivo preciso: i lavoratori coperti dalla previdenza crescono, e questo è un fatto strutturale positivo, non solo congiunturale.

Un record che non deve ingannare

I numeri da record meritano però una lettura attenta. Il tasso di occupazione al 62,9% è il più alto mai registrato, eppure l’Italia resta lontana dagli obiettivi europei e da Paesi come la Germania, dove l’occupazione supera il 77%. Inoltre, la qualità del lavoro è cambiata: molti nuovi posti nascono nei servizi, spesso con contratti part-time, a termine o atipici. L’aumento dell’occupazione femminile, per esempio, è in buona parte legato a part-time spesso involontari. Insomma, occuparsi di più non significa automaticamente lavorare meglio, e su questo punto i dati sul precariato ci aiutano a capire.

Precariato e contratti atipici: cosa dicono i dati

Con precariato si intende l’insieme dei rapporti di lavoro instabili: contratti a tempo determinato, lavoro a chiamata o intermittente, collaborazioni coordinate e continuative, part-time involontari. Non è una categoria statistica precisa, ma una lente per leggere un fenomeno reale: la difficoltà di pianificare il futuro quando il lavoro dipende da un rinnovo, da una proroga o da una chiamata.

I contratti a termine in Italia oscillano da anni attorno ai 2,4-2,5 milioni di rapporti, cioè circa il 13% dei dipendenti. È una quota in linea con la media europea, ma con una particolarità italiana: la durata media dei contratti è breve e il ricambio è molto elevato, soprattutto in alcuni settori come commercio, turismo e servizi. Il risultato è che molti lavoratori passano da un contratto all’altro con brevi interruzioni, accumulando carriere frammentate e contributi previdenziali discontinui.

Il quadro normativo ha provato a intervenire più volte: il decreto Dignità del 2018 ha limitato la durata e i rinnovi dei contratti a termine, e il decreto legislativo 81 del 2015 (il cosiddetto Jobs Act) aveva già riordinato le tipologie contrattuali, dal lavoro a chiamata alle collaborazioni. Resta però un nodo strutturale: la flessibilità in ingresso è alta, ma la stabilità arriva tardi, spesso dopo anni di proroghe.

Chi sono i lavoratori atipici

Il precariato non è distribuito a caso. Colpisce di più i giovani sotto i 35 anni, le donne e il Mezzogiorno. Tra i giovani, il contratto a termine è spesso la porta d’ingresso nel mercato del lavoro, e in molti casi lo rimane per anni. Tra le donne, alla precarietà contrattuale si somma il part-time involontario: una donna su due tra le occupate part-time dichiara di lavorare meno ore di quanto vorrebbe. Il dato incrocia anche il tema del divario retributivo: secondo i dati INPS riportati da Collettiva, i redditi medi annui delle donne risultano inferiori di circa il 24% rispetto a quelli degli uomini, una differenza che dipende da retribuzioni orarie più basse, ma soprattutto da minori ore lavorate e carriere più frammentate.

Ci sono poi i lavoratori “invisibili” delle statistiche: chi alterna periodi di lavoro e di non lavoro, chi combina più attività, chi lavora in nero o in grigio. L’INPS, con l’osservatorio sui lavoratori dipendenti e indipendenti, monitora proprio questa platea allargata, e il dato dei quasi 27 milioni di lavoratori nel 2024 mostra che il perimetro del lavoro ufficiale si sta allargando, anche grazie a una maggiore emersione.

Il peso sui giovani: NEET e transizione scuola-lavoro

La fragilità del lavoro giovanile si misura anche da chi il lavoro non lo cerca proprio più. I NEET, acronimo di Not in Education, Employment or Training, sono i giovani tra i 15 e i 29 anni che non studiano, non lavorano e non seguono percorsi di formazione. Secondo il Rapporto annuale ISTAT, nel 2025 rappresentavano il 13,3% della popolazione di riferimento: quasi la metà rispetto al 25,7% del 2015. Il miglioramento è netto, ma il fenomeno resta concentrato nelle fasce più adulte, tra le donne e nel Mezzogiorno.

I numeri, riportati dal Diario del Lavoro a commento del Rapporto ISTAT, dicono che l’incidenza dei NEET raggiunge il 20,0% tra i 25-29enni, il 14,9% tra le donne contro l’11,8% degli uomini e il 20,2% nel Mezzogiorno, contro l’8,7% del Nord. C’è poi un dato che ribalta molti stereotipi: secondo l’indagine INAPP su un campione di 1.548 giovani NEET, oltre il 60% cerca attivamente lavoro. Non è una generazione rassegnata, ma una generazione che spesso non trova risposte: il 28,8% indica la famiglia come unica fonte di reddito e il 39% non dichiara alcuna fonte di entrata.

Gig economy: quando l’app è il datore di lavoro

Se il precariato è il lavoro che cambia dentro il perimetro delle regole, la gig economy è il lavoro che cambia proprio il perimetro. Con questo termine si indicano i lavori erogati attraverso piattaforme digitali: consegne di cibo e merci (i rider), trasporti (gli autisti), ma anche lavoro digitale svolto da remoto, come micro-task, traduzioni, grafica o assistenza clienti. La piattaforma non assume, ma organizza, assegna le attività, fissa i tempi e, sempre più spesso, decide con un algoritmo.

Il modello ha due facce. Da un lato offre flessibilità e accesso rapido al lavoro, soprattutto per chi fatica a entrare nel mercato: studenti, immigrati, persone senza esperienza. Dall’altro, in assenza di regole, può trasformarsi in una zona grigia dove mancano tutele fondamentali: malattia, ferie, contributi, indennità in caso di infortunio. Non a caso, nei primi mesi del 2026 l’Ispettorato del lavoro ha acceso i riflettori su Milano, dove ha rilevato un crescente lavoro nero sulle piattaforme digitali, con lavoratori senza contratto e pagati a consegna senza alcuna copertura.

Il termine “caporalato digitale”, usato sempre più spesso da sindacati e ispettori, fotografa il rischio estremo del modello: un’organizzazione del lavoro che scarica interamente sul lavoratore i costi e i rischi dell’attività, tenendo per sé il controllo. I casi giudiziari si moltiplicano, in Italia come all’estero, e riguardano anche piattaforme molto note: a processo finiscono le modalità di calcolo delle tariffe e i meccanismi di esclusione dei rider, che secondo le accuse lavorano di fatto come dipendenti senza averne i diritti. Per capire quanto sia delicato il confine, basta guardare alle classificazioni: un rider è autonomo o subordinato? Le piattaforme hanno sempre risposto “autonomo”, perché in questo modo non devono garantire minimi, orari né contributi. I tribunali di mezza Europa, e ora anche il legislatore, hanno cominciato a rispondere diversamente.

Gli algoritmi che governano il lavoro

La novità più dirompente della gig economy è il ruolo degli algoritmi. Sulla piattaforma non c’è un capo che assegna i turni: c’è un sistema che valuta i tempi di consegna, i punteggi dei clienti, la disponibilità e che di fatto decide chi lavora di più e chi viene “disattivato”, cioè escluso, senza preavviso e senza motivazione. Il tema non riguarda più solo i rider: la gestione algoritmica del lavoro si sta diffondendo in molti settori, dai magazzini alla sanità, e i sindacati europei chiedono da anni regole di trasparenza algoritmica, cioè il diritto di sapere come vengono prese le decisioni che riguardano il proprio lavoro.

Le nuove tutele: dalla direttiva UE al decreto italiano

La risposta regolatoria è arrivata prima a livello europeo e poi nazionale, e il 2026 è stato un anno di svolta. Nell’ottobre 2024 l’Unione europea ha adottato la direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, che introduce due pilastri: la presunzione di subordinazione, cioè la presunzione legale che chi lavora per una piattaforma sia un dipendente salvo prova contraria, e la trasparenza sulla gestione algoritmica. La direttiva obbliga inoltre le piattaforme a informare i lavoratori su come gli algoritmi prendono decisioni che li riguardano, dalla distribuzione dei compiti alle valutazioni, e a garantire un controllo umano effettivo. Gli Stati membri dovevano recepirla entro dicembre 2026, e l’Italia è arrivata con un anticipo significativo.

A livello globale, nel giugno 2026 l’Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) ha adottato la Convenzione n. 193 sul lavoro su piattaforma, il primo standard internazionale dedicato ai lavoratori delle piattaforme digitali, salutato da Human Rights Watch come un trattato storico per il lavoro “gig”. È un segnale forte: il problema non è più solo italiano o europeo, è globale.

L’Italia ha fatto la sua parte con il cosiddetto decreto Primo Maggio 2026, che ha dato il via libera al recepimento della direttiva: le nuove tutele per rider e collaboratori sono in vigore dal luglio 2026. I punti principali, ricostruiti dai resoconti di QuotidianoPiù, PMI.it e Repubblica, sono questi:

• Presunzione di subordinazione estesa a tutti i lavoratori delle piattaforme, non solo ai rider delle consegne di cibo, come già previsto dalle norme del 2019;
• divieto per gli algoritmi di prendere decisioni che riguardano licenziamenti, sospensioni o condizioni di lavoro senza controllo umano, il principio sintetizzato nel titolo “l’algoritmo non può licenziare”;
• tutele su salario giusto e contratti, con rinvio alla contrattazione collettiva;
• misure contro il caporalato digitale, con più poteri a ispettorato e autorità di controllo.

Va detto con onestà cosa il decreto non contiene: nessun salario minimo legale. Il tema, come hanno notato anche i commentatori, resta affidato alla contrattazione collettiva e ai contratti di settore, esattamente il modello che la direttiva europea incoraggia ma non impone.

Presunzione di subordinazione: cosa significa davvero

La presunzione di subordinazione è il cuore della nuova regolamentazione. Significa che se lavori per una piattaforma in condizioni simili a quelle di un dipendente, la legge presume che tu sia un dipendente: sta alla piattaforma dimostrare che sei davvero autonomo. È un’inversione dell’onere della prova che può cambiare radicalmente la vita di un rider: da una posizione di precarietà totale si passa a tutele concrete, dal trattamento economico alla copertura infortuni, fino ai contributi previdenziali.

La scelta italiana di estendere la presunzione a tutti i lavoratori delle piattaforme, e non solo a chi consegna cibo, allarga il perimetro delle tutele anche a chi lavora su piattaforme di servizi domestici, trasporti o lavoro digitale. Restano aperti i nodi applicativi, a partire da come le piattaforme proveranno a dimostrare l’autonomia dei propri collaboratori e da quanto velocemente le nuove regole si tradurranno in contratti reali. Il dibattito, e probabilmente anche i contenziosi, è appena iniziato.

Smart working: il lavoro che non ha più bisogno dell’ufficio

Il terzo grande motore del cambiamento è lo smart working, o lavoro agile, che ha smesso di essere una misura emergenziale per diventare una modalità strutturale. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2025 i lavoratori da remoto in Italia erano circa 3,58 milioni, in lieve crescita rispetto ai 3,55 milioni del 2024. Un dato che convive con un potenziale tecnico molto più alto: circa 6,5 milioni di occupati, uno su cinque, svolgono attività che potrebbero essere fatte da remoto almeno per metà del tempo.

La distribuzione però è molto diseguale. Lo smart working si concentra nelle grandi imprese, che coinvolgono quasi 2 milioni di lavoratori, oltre il 53% del personale, e nella pubblica amministrazione, con circa 555mila dipendenti in crescita dell’11%. Nelle piccole e medie imprese, invece, il fenomeno arretra, con una contrazione del 12,5%: la struttura produttiva italiana, fatta in gran parte di PMI manifatturiere, offre poco terreno al lavoro da remoto.

Anche l’ISTAT fotografa il fenomeno con il Censimento permanente: nel 2023 circa 3,4 milioni di occupati, il 13,8%, hanno lavorato da remoto almeno un giorno nelle quattro settimane precedenti la rilevazione, contro il 15,1% del 2021, anno di picco post-pandemia, e il 4,8% del 2018-2019. La geografia è netta: Lazio al 21,5%, Lombardia al 18,6%, Piemonte al 14,5%, mentre nel Mezzogiorno il lavoro da casa è sotto la media nazionale, con le Isole ferme al 9,7%. Non è un caso: lo smart working segue la concentrazione di servizi avanzati, grandi aziende e amministrazioni strutturate, ed è questo il motivo per cui a Milano, Roma e Bologna si lavora da remoto molto più che altrove.

Il divario con l’Europa

Il confronto europeo è impietoso e va letto con attenzione. Secondo Eurostat, nel 2024 solo il 6,6% degli occupati italiani ha lavorato da casa almeno qualche giorno, contro una media UE del 13,7%: Paesi Bassi al 39,2%, Norvegia al 35,9%. Anche misurando solo chi lavora da casa abitualmente, l’Italia è ferma al 5,9% contro il 9,1% medio europeo. Il ritardo non dipende da una scelta culturale, ma dalla struttura dell’economia: poche grandi imprese, poca industria terziaria avanzata, amministrazioni che hanno scoperto il lavoro agile solo con la pandemia. Il divario, insomma, è la cartina al tornasole della modernizzazione del Paese.

Le nuove regole: la legge PMI e il diritto di disconnessione

Anche lo smart working ha avuto la sua stagione normativa. La legge 11 marzo 2026, n. 34, la cosiddetta legge PMI, in vigore dal 7 aprile 2026, ha rafforzato gli obblighi di sicurezza nel lavoro agile: il datore di lavoro deve consegnare almeno una volta l’anno un’informativa scritta al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con rischi generali e specifici, regole per la postazione, pause e procedure in caso di infortunio. Per chi non lo fa, la sanzione è severa: da 1.708,61 a 7.403,96 euro di sanzione amministrativa, o l’arresto da due a quattro mesi nei casi più gravi, come ricostruito da Tuttowelfare e dalle agenzie.

La legge introduce anche tutele che rispondono ai problemi concreti del lavoro ibrido: il diritto alla disconnessione, cioè il diritto di non rispondere a messaggi e chiamate fuori dall’orario di lavoro, e regole più chiare sull’informativa sui rischi. Il tema della sicurezza non è marginale: secondo l’INAIL, nel 2025 sono state denunciate 416.900 malattie e infortuni in occasione di lavoro, con 792 decessi, e gli infortuni in itinere, quelli del tragitto casa-lavoro, rappresentano circa il 20% del totale. Il lavoro agile sposta parte di questi rischi dentro le mura di casa, e le nuove regole cercano di seguirlo.

Salari e redditi: il nodo del potere d’acquisto

Non si può parlare di lavoro che cambia senza parlare di quanto si guadagna. Il quadro, qui, è meno brillante di quello dell’occupazione. Secondo l’ISTAT, le retribuzioni contrattuali (cioè i minimi previsti dai contratti collettivi) sono cresciute del 2,4% nel primo semestre 2026, ma nel secondo trimestre la crescita è stata inferiore all’inflazione: i prezzi, cioè, continuano a correre più veloci degli stipendi. È la stessa dinamica degli anni precedenti, che ha eroso il potere d’acquisto delle famiglie, e che su Napolike abbiamo raccontato nel dettaglio spiegando perché gli stipendi non tengono il passo dei prezzi.

A pesare sono anche i meccanismi di adeguamento: i rinnovi contrattuali arrivano con ritardi anche di anni, e i minimi tabellari aggiornati con frequenza irregolare. Il risultato è che il recupero del potere d’acquisto è lento e asimmetrico, più rapido dove la contrattazione è forte e più debole nei settori frammentati, quelli dove si concentrano anche i contratti atipici. Il nodo retributivo, insomma, si intreccia con il nodo della qualità del lavoro: i lavori più precari sono spesso anche quelli con le retribuzioni più basse e i rinnovi più lenti.

Sindacati e rappresentanza nella nuova geografia del lavoro

Il lavoro che cambia pone una domanda secca alle organizzazioni di rappresentanza: come si rappresentano lavoratori che non hanno un capo fisico, non stanno in fabbrica, cambiano piattaforma ogni mese? I sindacati italiani stanno rispondendo su più fronti. Sul piano delle regole, hanno spinto per la presunzione di subordinazione e per il recepimento della direttiva europea, e hanno ottenuto il principio secondo cui gli algoritmi non possono decidere da soli su licenziamenti e sospensioni. Sul piano della contrattazione, hanno firmato accordi di settore per i rider e chiedono più partecipazione nelle scelte sulle nuove tecnologie: come ha sottolineato la CISL nell’agosto 2026, l’Italia è tra i primi Paesi in Europa per disciplina organica sull’intelligenza artificiale, ma serve più coinvolgimento delle parti sociali.

Il tema della rappresentanza tocca anche i confini tradizionali. I lavoratori delle piattaforme sono spesso inquadrati come autonomi, e gli autonomi non hanno storicamente una contrattazione collettiva: la nuova presunzione di subordinazione sposta molti di loro dentro il perimetro dei diritti, ma resta aperta la questione di chi rappresenta chi lavora in modo intermittente e digitale. Sul fronte giovanile, poi, il sindacato si confronta con una generazione che spesso non conosce i propri diritti: la sfida, come dice la CISL commentando i dati sui NEET, è rendere le politiche pubbliche più mirate e più rapide, perché i giovani non sono rassegnati, ma spesso lasciati soli.

Cosa significa tutto questo per chi lavora, o cerca lavoro

Messi insieme, i dati raccontano una transizione che non è né un disastro né una passeggiata. Il lavoro in Italia è più diffuso che in passato, più stabile di qualche anno fa, più tutelato dalle regole europee su piattaforme e algoritmi. Ma resta un lavoro a due velocità: chi ha un contratto stabile in una grande impresa o in un’amministrazione, e chi naviga tra contratti brevi, app e incarichi senza rete di protezione. Per chi vive questa seconda condizione, alcuni accorgimenti concreti possono fare la differenza:

• leggere sempre il contratto e verificare l’inquadramento: la presunzione di subordinazione, ora, lavora a favore di chi opera su piattaforma, ma va fatta valere;
• tenere traccia di ore, consegne, messaggi e valutazioni sulla piattaforma: in caso di contestazioni, sono la prova del rapporto di lavoro;
• controllare la propria posizione contributiva, almeno una volta l’anno, con lo Spid sul portale INPS: contributi mancanti oggi significano pensione più magra domani;
• informarsi sui contratti collettivi del proprio settore: i minimi, gli scatti e le tutele non sono negoziabili individualmente, e conoscerli evita di accettare condizioni peggiori;
• nel lavoro agile, pretendere l’informativa annuale sui rischi e rispettare il diritto alla disconnessione: non sono formalità, sono regole che proteggono salute e tempo libero.

Il lavoro che cambia, in fondo, chiede anche a chi lo vive di cambiare: più consapevolezza dei propri diritti, più attenzione ai documenti, più capacità di leggere i numeri dietro le parole. Le statistiche che abbiamo raccolto in questo approfondimento servono a questo: a capire che il precariato si misura, la gig economy si regola, lo smart working si negozia. E che il futuro del lavoro, per quanto incerto, non è scritto solo dagli algoritmi, ma anche dalle scelte di chi lavora, di chi rappresenta i lavoratori e di chi decide le regole. Se ti interessa il tema, su Napolike trovi anche la nostra guida al Southworking, ovvero lavorare dal Sud per aziende del Nord in smart working, e l’analisi del legame tra debito pubblico e tasche dei cittadini, perché il conto del lavoro che cambia passa anche di lì.

FAQ sul lavoro che cambia in Italia

Cos’è il precariato?

È l’insieme dei rapporti di lavoro instabili: contratti a termine, lavoro intermittente, collaborazioni, part-time involontari. In Italia i dipendenti a termine sono circa 2,5 milioni, poco più del 13% del totale, con una forte concentrazione tra giovani, donne e Mezzogiorno. Il precariato non è solo una questione contrattuale: incide su reddito, contributi previdenziali e possibilità di pianificare il futuro.

Quanti italiani lavorano in smart working?

Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano, nel 2025 i lavoratori da remoto erano circa 3,58 milioni, in leggera crescita. L’ISTAT misura una quota del 13,8% degli occupati (dati 2023), concentrata nelle grandi imprese, nella pubblica amministrazione e nelle grandi città, mentre le PMI arretrano. Il potenziale tecnico, secondo OSMED, è di circa 6,5 milioni di occupati.

Cos’è la gig economy e chi sono i gig worker?

È l’economia dei lavori a chiamata organizzati tramite piattaforme digitali: consegne, trasporti, servizi domestici, micro-lavoro digitale. I gig worker sono i lavoratori che li svolgono, spesso inquadrati come autonomi anche quando dipendono di fatto dalla piattaforma. Con le nuove regole, la presunzione di subordinazione li avvicina alle tutele dei dipendenti.

Cosa cambia per i rider con le nuove regole del 2026?

L’Italia ha recepito la direttiva UE 2024/2831 con il decreto Primo Maggio 2026, in vigore da luglio: la presunzione di subordinazione si estende a tutti i lavoratori delle piattaforme, gli algoritmi non possono più decidere da soli su licenziamenti e sospensioni, e sono previste misure contro il caporalato digitale. Non è stato invece introdotto un salario minimo legale.

Che cos’è la presunzione di subordinazione?

È una regola legale per cui, se lavori per una piattaforma in condizioni simili a quelle di un dipendente, la legge presume che tu sia subordinato: spetta alla piattaforma dimostrare il contrario. È un’inversione dell’onere della prova che apre la porta a tutele come malattia, contributi, ferie e trattamento economico.

Gli stipendi in Italia stanno crescendo?

Le retribuzioni contrattuali sono cresciute del 2,4% nel primo semestre 2026, ma nel secondo trimestre la crescita è stata inferiore all’inflazione. Il potere d’acquisto resta quindi sotto pressione, con un recupero lento e diseguale tra settori. Il divario retributivo di genere, inoltre, è ancora ampio: i redditi medi annui delle donne risultano inferiori di circa il 24% rispetto agli uomini, secondo i dati INPS.

Quanti sono i NEET in Italia?

Nel 2025 i giovani 15-29 che non studiano, non lavorano e non sono in formazione erano il 13,3% della popolazione di riferimento, quasi la metà rispetto al 25,7% del 2015. Restano concentrati tra i 25-29enni, tra le donne e nel Mezzogiorno, dove l’incidenza è del 20,2%. Secondo l’indagine INAPP, oltre il 60% di loro cerca attivamente lavoro.

Cosa devo controllare nel mio contratto di lavoro atipico?

Verifica l’inquadramento contrattuale e il CCNL applicato, la durata e le clausole di rinnovo, le ore effettive, la retribuzione oraria rispetto ai minimi, e la regolarità dei contributi. Nel lavoro su piattaforma, conserva evidenze di ore, consegne e comunicazioni: con la presunzione di subordinazione, sono la base per far valere i tuoi diritti.